Welche der aktuellen HR-Herausforderungen im öffentlichen Sektor sind für den Kanton Glarus derzeit am prägendsten – und weshalb?
Der demografische Wandel betrifft unsere öffentliche Verwaltung insofern sehr speziell, weil rund die Hälfte unserer Belegschaft über 50 Jahre alt ist. Das Durchschnittsalter ist generell in vielen öffentlichen Verwaltungen deutlich höher als in der Privatwirtschaft, gleichzeitig haben wir eine tiefere Fluktuation. Aufgrund des zunehmenden «Akademisierungs»-Trends bleiben auch immer weniger junge Leute nach Abschluss ihrer Berufsbildung auf dem Beruf, sondern beginnen oft ein Studium, um danach eine höhere Position zu suchen. Demnach ist der demografische Wandel, nebst dem Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel – den wir wie viele andere Branchen auch merken –, sicher eines der prägendsten Themen bei uns.

Wie wirkt sich der Fachkräftemangel in bestimmten Berufsgruppen konkret auf Ihre Arbeit aus, und welche Strategien setzen Sie ein, um Talente zu gewinnen und zu halten?
In der öffentlichen Verwaltung ist der Fachkräftemangel auch deshalb eine besondere Herausforderung, weil es einige Berufe gibt, die man nicht studieren oder anderswo erlernen kann. Ich denke da beispielsweise an die Jobs in der Steuerverwaltung oder an einen Pfändungsbeamten. Eine Strategie ist es, interessierte Mitarbeitende, unabhängig von ihrem Alter, intern wie extern gezielt weiterzubilden. So bietet z. B. im Steuerbereich die Schweizerische Steuerkonferenz (SSK) Weiterbildungen für Angestellte in Steuerverwaltungen an. Die grosse Herausforderung ist es, Leute mit einer guten Grundausbildung zu finden, die sich für eine solche Tätigkeit interessieren. Wir konnten in verschiedenen Bereichen auch junge Talente für eine Teilzeitanstellung neben ihrem Studium gewinnen und bilden diese nun aus. So haben wir etwa im Sozialbereich zwei jüngere Mitarbeitende, die wir nebst ihrem Studium zur Sozialarbeiterin bzw. zum Sozialarbeiter intern ausbilden. Sie arbeiten studienbegleitend drei Tage im Betrieb, die anderen Tage besuchen sie die Fachhochschule, Das ist ein Erfolgsmodell in unserer Nachwuchsförderung. Solche studienbegleitenden Ausbildungsmodelle bieten wir auch im Informatik- und im Asylbereich an. Die Nachfrage ist definitiv vorhanden. Diese jungen «Mitarbeitenden in Ausbildung» können sich so ihr Studium finanzieren, haben einen direkten Praxisbezug und wir profitieren, indem wir dem Fachkräftemangel mit guten, motivierten Leuten gezielt entgegenwirken können. Auch bieten wir seit Neuerem das Modell «Werkstudentin» an. Die Nachfrage danach ist seitens Studierenden gross, da wir in verschiedenen Bereichen sehr interessante Aufgaben anbieten können. Es gibt aber auch einzelne Funktionen, für die auch wir kaum eine geeignete Person finden. So suchen wir etwa seit zwei Jahren erfolglos einen Tiefbau-Ingenieur, aber da sind wir nicht die einzigen in der Schweiz.

Die Digitalisierung verändert Arbeitsweisen und Zusammenarbeit stark – wie gestaltet der Kanton Glarus diesen Wandel, damit alle Mitarbeitenden mitgenommen werden und «digital fit» bleiben?
Microsoft Office 365 wird bei uns erst im Laufe der nächsten Monate eingeführt. Wir hinken aufgrund der Fusion der Gemeinden – die ein grosser «Hosenlupf» war –diesbezüglich etwas hinterher. Die MS-Office-365-Einführung wird von diversen Schulungen begleitet. Da besteht sehr viel Potenzial, weil die neuen Applikationen auch von möglichst vielen Mitarbeitenden genutzt werden sollten. Wir sind uns bewusst, dass es grosse Unterschiede bei den Anwendungskompetenzen gibt. Wir arbeiten aber in verschiedenen Fachbereichen viel mit speziellen Fachapplikationen – und diese müssen die Mitarbeitenden einfach beherrschen, unabhängig von ihrer IT-Affinität und ihrem Alter. Zudem bieten wir diverse Services für unsere Kundinnen und Kunden neu digital an. Diese digitalen Prozesse werden aktuell auch intern optimiert – und wir schulen unsere Mitarbeitenden entsprechend und holen so alle mit ins Boot.

Flexible Arbeitsmodelle und Homeoffice sind heute stark gefragt – wie gelingt es Ihnen, dabei eine funktionierende Zusammenarbeit und eine gute Unternehmenskultur zu gewährleisten?
Wir haben während der Covid-Pandemie gemerkt, was es heisst, wenn sich die Leute nie sehen. Bei uns gilt für die ganze Verwaltung die Grundregel, dass die Mitarbeitenden maximal 50 Prozent ihres Arbeitspensums im Homeoffice absolvieren dürfen. Teamsitzungen sollten zudem physisch durchgeführt werden, damit ein persönlicher Austausch gewährleistet ist. Mit diesen Regelungen stellen wir sicher, dass niemand das Gefühl hat, er oder sie sei alleine im Büro. Grundsätzlich ist es eine Linienaufgabe, die Anwesenheitstage zu koordinieren. Je nach Funktion kann es durchaus Sinn machen, dass jemand gewisse Tätigkeiten – ich denke da beispielsweise an juristische Abklärungen – zu Hause erledigt. Das funktioniert bisher wunderbar. Wir haben aus meiner Sicht noch immer eine gesunde Unternehmenskultur.

Welche Rolle spielt die gezielte Personalentwicklung in Ihrer HR-Strategie, um den Herausforderungen von Digitalisierung und demografischem Wandel zu begegnen?
Gerade bezüglich demografischem Wandel machen wir hier keinen Unterschied. Auch ein 60-jähriger Mitarbeiter arbeitet in der Regel noch fünf Jahre. Wir investieren bis zum Schluss in die gezielte Personalentwicklung – es kommt ja auch etwas zurück. Wir stellen auch 62-Jährige an, wenn sie die entsprechenden Kompetenzen für eine Stelle mitbringen. Für unsere 100 Kaderleute bieten wir interne Weiterbildungen an, mit einem Austausch zweimal jährlich. Das sorgt für ein gemeinsames Führungsverständnis und fördert die Unternehmenskultur. Die Mitarbeitenden werden primär fachlich geschult, das kann auch den Besuch einer Tagung oder eines Fachseminars beinhalten. Wenn Mitarbeitende ein CAS oder eine andere Weiterbildung absolvieren möchten, unterstützen wir sie finanziell. Mit unseren rund 400 Verwaltungsangestellten sind wir ressourcenmässig knapp aufgestellt. Entsprechend wichtig ist es, dass möglichst viele Mitarbeitende ein breites fachliches Wissen haben. Weiterbildungen sind für uns auch deshalb das A und O.

Wenn Sie in die Zukunft blicken: Welche Entwicklungen werden Ihrer Einschätzung nach die HR-Arbeit im Kanton Glarus in den nächsten fünf bis zehn Jahren besonders prägen?
Die Digitalisierung von Prozessen wird uns auch in den kommenden Jahren stark beschäftigen, nicht nur im HR-Bereich. Bei einer kleinen Verwaltung mit knappen Personalressourcen und damit einhergehend eher breiten Tätigkeit der Mitarbeitenden besteht eine gewisse Gefahr, dass die Digitalisierung bei der Optimierung von administrativen Aufgaben, die bisher von einer oder zwei Personen ausgeführt wurden, plötzlich zu einer Reduktion des Pensums führen könnte und uns so kompetente Mitarbeitende abspringen. Das müssen wir im Auge behalten. Zudem wird rund ein Drittel unserer Belegschaft in den nächsten zehn Jahren pensioniert. In unserem kleinen Kanton wird es eine der grössten Herausforderungen, weiterhin gute, fachlich kompetente Leute zu finden. Bei uns kommt erschwerend dazu, dass wir ein Lohnmodell haben, das mit grösseren Kantonen nicht mithalten kann. Da fehlt uns der finanzielle Handlungsspielraum, um Top-Leute gewinnen zu können. Andererseits können wir sehr viele spannende Aufgaben bieten und konnten bislang auch etliche ausserkantonal wohnhafte Fachleute anziehen. Wir müssen unsere Vorzüge künftig noch etwas besser verkaufen und uns als attraktiver Arbeitgeber noch stärker positionieren. Deshalb haben wir auch ein Prämienvermittlungsprogramm eingeführt. Motivierte Mitarbeitende sind die besten Recruiter. Die beste Personalwerbung geschieht durch motivierte Mitarbeitende. Denn auch in Zukunft müssen wir sicherstellen, dass wir mit den vorhandenen Ressourcen alle Leistungen erbringen können.