Weshalb haben Sie sich bei der Rekrutierung der Leitung Pädagogik dafür entschieden, das physische Assessment ergänzend zum klassischen Auswahlverfahren mit Interviews einzusetzen?
Andreas Wirth: Wir wollten unsere eigenen Einschätzungen aus dem Auswahlverfahren bestätigen, aber auch mögliche «weisse Flecken» erkennen, die wir selbst nicht gesehen hatten. Diese Erwartung hat sich bestätigt. Zudem war uns eine Zweiteinschätzung durch einen kompetenten Partner wichtig, der unsere Organisation bereits kennt und flexibel auf unsere Wünsche eingeht. Insgesamt wollten wir ein wirksames und aussagekräftiges Gesamtpaket. Gerade bei einer anspruchsvollen Führungsposition ist es zudem sinnvoll, die Kandidatinnen und Kandidaten einem herausfordernden Test zu unterziehen.

Wie haben Sie den konzipierten Ablauf mit den Simulationen und Fallaufgaben wahrgenommen? Was hat Sie an der Methode besonders überzeugt?
Die Aufgaben hatten einen hohen Realitätsbezug. Besonders gut und wichtig war für uns der Einbezug bei der Erarbeitung der Aufgabenstellungen. Die Simulationen und Fallaufgaben ermöglichen relevante Aussagen zu den Kompetenzen der Kandidatinnen und Kandidaten. Sehr wertvoll war zudem die schnelle Verfügbarkeit des Assessments und der Resultate, da wir einen engen Rekrutierungszeitplan hatten.

Inwiefern hat Ihnen der Assessmentbericht geholfen, eine fundierte und breit abgestützte Entscheidung zu treffen, die Sie so mit einem klassischen Bewerbungsverfahren nicht hätten treffen können?
Die sehr differenzierten und gut nachvollziehbaren Auswertungen waren für die Entscheidungsargumentation wichtig. Gerade beim politischen Entscheidungsgremium konnte dadurch die Akzeptanz der Entscheidungsfindung spürbar erhöht werden. Das galt auch für Kandidaten und Kandidatinnen, denen wir eine Absage erteilen mussten.

Der Abschlussbericht enthält neben der Einschätzung auch ein Stärkeprofil und konkrete Entwicklungsfelder mit Praxishebeln für den Stellenantritt. Konnten Sie dieses Material auch nach dem Entscheid noch nutzen, etwa im Onboarding oder in den ersten Monaten der Zusammenarbeit?
Der Bericht war bereits beim Konzipieren und Durchführen des Onboardings nützlich. Wir erwarten zudem einen Nutzen für die Personalentwicklung, wobei wir dies erst in etwa einem Jahr beurteilen können. Auch für Kandidatinnen und Kandidaten, denen wir eine Absage erteilen mussten, entsteht durch die differenzierten Hinweise im Bericht ein Mehrwert für die eigene Entwicklung.


Was würden Sie anderen Gemeinden oder Schulen mitgeben, die vor einer ähnlichen Rekrutierung stehen und sich fragen, ob sich ein Assessment lohnt?
Das Assessment ist eine ideale Ergänzung, wenn man selbst erfahren in der Rekrutierung ist und die erste Selektion sowie die Bewerbungsgespräche selbst durchführt. Bei neu eingeführten Führungsfunktionen ist es besonders zweckmässig. Ideal ist zudem ein enger Austausch bei der Konzeption des Assessments.

Hat sich der Aufwand aus Ihrer Sicht gelohnt, auch im Vergleich zu Zeit und Kosten eines allfälligen Fehlentscheids?
Unbedingt. Das Preis-Leistungs-Verhältnis ist sehr adäquat. Bei einer Durchführung mit mehreren Kandidatinnen und Kandidaten profitiert man zudem relevant von einem Rabattsystem. Sinnvoll und ressourcenorientiert war für uns auch, nur für die zur Anstellung empfohlene Person einen ausführlichen Bericht zu erstellen und für die Kandidaten und Kandidatinnen, denen wir eine Absage erteilen mussten, lediglich eine Kurzversion.

Wenn Sie den ganzen Prozess mit einem Satz zusammenfassen müssten, was würden Sie sagen?
Der Prozess war stufen- bzw. adressatengerecht, effizient und aussagekräftig und genoss eine hohe Akzeptanz bei den Entscheidenden sowie den Kandidatinnen und Kandidaten.